Merhaba

“Alışkanlıklar” ve “Başarı” İlişkisi

Hayatta herkesin sahip olduğu bir alışkanlık var. Her sabah aynı saatte uyanmak, aynı saatte yatmak veya aynı yol güzergahını kullanarak işe gitmek gibi olan bu basit eylemler size hayatta başarı getirir mi? Öyleyse nasıl?

İşte tam da bu noktayı ele alarak alışkanlıklar meselesini inceleyen Charles Duhigg, alışkanlıkların döngüsünü ise “işaret – rutin – ödül” olarak nitelendiriyor. Ayrıca kitabı ana hatları ile üç farklı bölüme ayıran Duhigg, “bireysel alışkanlıklar”, “şirket ve organizasyonların sahip olduğu alışkanlıklar” ile “toplum alışkanlıkları”nı en iyi örnekler ile inceliyor. Okuyucuların içerisinde; ünlü reklamcıların başarı hikayelerini, ünlü antrenör Tony Dungy’nin Amerikan Futbol Ligi’nin en kötü takımının kaderini nasıl değiştirdiğini, Starbucks’ın başarı sırrını ve Martin Luther King’in yurttaş hakları hareketinin nasıl başarıya ulaştığı gibi farklı başarı hikayelerini bulabilecekleri eser, alışkanlıklar hakkında düşünmeye davet ediyor.

Diğer taraftan alışkanlıklar üzerine araştırma listesinde yer alan kişilere yönetilen bir dizi soru ile alışkanlıkların gücünün irdelendiği kitap, her şeyin beyinde bittiği konusundaki ipuçlarını okuyucuya aktarıyor.

Unutmayın ki tüm değişimlerin gücü beyniniz ile ilgilidir. Siz alışkanlıklarınızı doğru uyguladığınız ya da onlardan vazgeçebildiğiniz takdirde başarı sizin için de kaçınılmaz olacaktır.

Charles Duhigg, Alışkanlığın Gücü adlı eserinde şöyle yazıyor:

Bazen üniversiteyi terk eden kişilerin milyarder olduğunu, bazense yüksekten uçan yöneticilerin yere çakıldığını görüyorlardı. En sonunda çoğu şirket kültürünün beş kategoriden birine denk düştüğü sonucuna varacak kadar veri topladılar. Kültürlerden birine “yıldız” modeli diyorlardı. Bu şirketlerde yöneticiler seçkin üniversitelerden veya diğer başarılı şirketlerden kişileri işe alıyorlar ve bu kişilere büyük ölçekte özerklik veriyorlardı.

İkinci kategori “mühendislik”modeli alıyordu. Mühendislik kültürü olan şirketlerde bireysel yıldızlardan ziyade mühendisler ağır basıyordu. Çözüm üretmekte , işe alım kararları yaklaşımında mühendislik zihniyeti hakimdi. Silikon Vadisinde yeni başlayan şirketlerin stereotipiydi. “Gençler, kendilerini kanıtlayabilecek için kendi kuşaklarının yıldızları olabilmek için çabalıyordu. Ama şimdi sadece teknik sorun çözmeye odaklılar.” diyordu Baron. Mühendisliğe odaklı kültürler kuvvetlidir; çünkü bu şirketlerin çabuk büyümesini sağlar. “Facebook ne çabuk yayıldı bir düşünün.” 

Üçüncü ve dördüncü şirket kategorilerinde “bürokrasi” üzerine kurulu şirketlerde “otokrasi” üzerine inşa edilmiş şirketler yer alıyor. Bürokratik modelde, kültürler kalabalık orta düzey yöneticiler arasında yeşerir. Yöneticiler ayrıntılı iş tanımları, organizasyon şemaları, çalışanlar İçin el kitapları oluşturur. Her şey tek tek yazılır. Ancak tüm kuralları, iş tanımları, organizasyon şemaları nihai olarak tek bir kişinin arzularına ve hedeflerine göredir. Bu da genelde kurucu veya CEO’dur.  ” Çok çalış. Ne diyorsam yap ve paranı al.”

En son kategori ise “bağlılık ” modeli olarak biliniyor. Geçmişi İnsanların ömür boyu mutlu Mesut tek şirkette çalıştığı günlere dayanır. “Bağlılık kültürüne sahip şirketlerin CEO’ları şöyle der:”  İnsanların ya emekli olup ya ölünce ayrıldığı bir şirket yaratmak istiyorum. Bu illaki hantal bir şirket olacak anlamına gelmez; yavaş ve düzenli büyümeye öncelik veren değerlere işaret eder. ” 

Baron ve Hannan sonraki on yıl boyunca hangi şirketlerin büyüdüğüne, hangilerinin gerilediğine baktılar. İnceledikleri şirketlerin yaklaşık yarısı en az on yıl boyunca ayakta kalmış. Bazıları dünyanın en başarılı şirketleri olmuştu. Ancak kültürün etkisinin bu kadar önemli olacağı sonucunu beklemiyorlardı.

Beklendiği aynı yere bir sürü zeki insan doldurmak büyük itibar ve zenginlik yaratmıştı. Ancak hiç beklenmedik biçimde rekor sayıda yıldız firma da batıyordu. Böylesi bir şirkette çalışmış herkesin bildiği üzere iç çatışmalar, yıldız odaklı şirketlerde daha şiddetlidir. Çünkü herkes yıldız olmak istiyor.

İşin doğrusu, Baron ve Hannan verilere baktıkça istikrarlı biçimde kazanan tek kültürün, bağlılık şirket kültürü olduğunu buldu. Tartışmasız biçimde, anlamlı tüm ölçütlere göre bağlılık kültürü diğer yönetim tarzlarının hepsinden daha başarılıydı. “İncelediğimiz bağlılık kültürüne sahip şirketlerden hiçbiri batmadı.”Çalışanları zamana yayarak yavaş yavaş seçince kendi kendini yönetmede kusursuzlaşan kişileri bulmaya vakitleri oluyordu.”Bağlılık kültürüne sahip şirketlerdeki çalışanlar iç çatışmalara daha az vakit harcıyorlardı; çünkü herkes kişisel hesaplarına değil şirkete adanmıştı.”

Risk sermayeleri yıldız şirketleri seviyor; çünkü bir şirket portfolyosu için yatırım yaparken tek ihtiyacınız birkaç büyük başarı görmek. “Ama girişimciyseniz ve sadece tek bir şirkete yatırım yapıyorsanız, o zaman veriler bağlılık odaklı kültürü tercih etmenin daha iyi olacağını söylüyor.”

Bozuk olan şeyi düzeltmeleri için yetki vermedikçe zeki insanları işe almanın bir anlamı var mıdır?

Kitabın yazarı olan Charles Duhigg, aslında New York Times gazetesinin ödüllü iş dünyası muhabiridir. Alışkanlıkları Gücü isimli bu kitabı ile büyük ses getirirken, kitabını bestseller listesine sokmayı başarmıştır. Okumayanlara tavsiye, okuyanlara bilgiyi hatırlatma amaçlı.

Yazarlar sizi okumaya davet ediyor.

Sevgiyle okuyunuz…